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30.01.2018

A true agreement on the way for family businesses

From September 2018, your family can sit down round a table and reach a negotiated agreement about the distribution of your estate. The aim is to avoid conflict and uncertainty.

In Belgium, it seems self-evident that you should set out a family arrangement for the inheritance of a business as a written agreement. But this agreement will not have any legal standing. A new law hopes to change that.

The purpose of the so-called "family agreement" is to authorise a balanced agreement between the testator and their likely heirs in the case of an inheritance that has not yet been processed, and without applying legal restrictions.

What does this mean specifically?

The first major change relates to the statutory or reserved portion of the inheritance. This no longer depends on the number of heirs, but consists of half the estate. The testator's relatives are therefore no longer regarded as automatically entitled to inherit. If necessary, they may well be able to make a claim for maintenance payments. All children must in any case agree to the distribution of the assets when it does not follow the normal practice.

Another important point for the area of company succession is that targeted agreements can be set up. The value of the shares in the family company that are handed over to an heir as a gift cannot be put back on the table by the other heirs. Goods that were gifted during the testator's lifetime, or bequeathed in a will, are no longer added to the estate in kind, but in value. The heir involved must therefore continue to hold the items as assets in kind. The family agreement can therefore consist of arriving at a subjective balance between the heirs. This means that the inheritance is settled without threatening the continuation of the business activity.

One last change that may apply to the succession for a company is omitting a generation by gifting. Very often the direct heirs are not actually able to run the inherited family business. The only option they then have is to sell the company. If a grandchild, for example, inherits a family business in the form of a gift, the parents will now be able to decide to include the inherited business in their own portion of the inheritance.

First step

Please note that the family agreement that will be available from 1 September 2018 will not help solve all the problems in the world. Despite the fact that recent changes in the law provide more flexibility, succession planning remains a suitable way of preparing yourself against unpleasant surprises due to an inheritance that goes awry. With a fair distribution, you avoid the risk of a joint inheritance, keep the peace within the family, and guarantee the stability of the business activity.

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23.08.2016

Capital Markets Union: It’s Not About Us, It’s About You

How to harmonize capital markets and regulation across Europe? Petra De Deyne, Regulatory Affairs Manager for Global Markets at BNP Paribas, presents the new initiative of the European Commission to build a single market for all 28 Member States of the Union.

After the crisis of 2007-2008, financial stability was the key priority for the European Commission. In order to restore that stability, the resilience of banks needed to be strengthened and systemic risk in the markets needed to be contained, which had Brussels produce that famous “tsunami” of regulation. Today, most of the work to make banks and markets stable again is done and the respective legislation has been or will soon be implemented.

Growth as a priority

The next item on the European Commission’s to-do list is now to create growth. Therefore, corporates need to grow their businesses, invest and expand. Historically, corporates have been very much dependent on bank lending if they want to expand. However, on the back of capital and liquidity requirements imposed by bank regulation, some banks have found it more difficult to fulfil their role of traditional lender. Seeing their bank funding channels drying up, larger corporates turned to capital markets, but did not always meet favourable borrowing conditions and interested investors. For some of the smaller corporates, getting funding had become as good as impossible. A survey done by the ECB and the European Commission in 2014 on the access to finance of enterprises (SAFE) showed that 35% of SMEs did not get the full financing they asked their banks for in 2013.

Looking at the US, we notice that corporates get about three quarters of their funding directly from the capital markets, and rely only to a small extent on bank lending. In Europe the situation is the other way round. So Europe wondered if they could create a funding landscape that would resemble more the US situation. That would mean that those in need of financing would meet directly with those that have money to invest. It would reduce the dependency of the real economy on banks, which would again contribute to financial stability. However, what is needed in that case is a harmonized, well integrated capital market in Europe. And this is where comes in the initiative of the European Commission: build a Capital Markets Union.

So in short, this is what CMU is about: it is a plan to create a single market for all 28 Member States of the European Union, where, on the one hand, funding choices for corporates will be diversified beyond bank lending and where, on the other hand, investment opportunities and the investor base will be broadened.

So what’s the plan?

“The Plan”, which the European Commission published in October 2015, sets 4 clear objectives:

  1. Support job creation and growth
  2. Connect financing effectively to investment projects across the EU
  3. Make the financial system more stable
  4. Deepen financial integration and increase competition

“The Plan” also defines 5 priority areas for action, with over 30 different initiatives for reviews, assessments, reports, initiatives and legislative proposals, all to be taken between now and sometime in 2018.

The first priority is to provide more funding choices for Europe’s corporates and SMEs. Here we will see initiatives to support venture capital and innovative forms of financing, such as crowdfunding. The EU is also thinking about ways to provide necessary data on SMEs to investors, so that they can make well informed investment decisions.

Second, long term investment has to be promoted. An initiative here is to make sure that capital requirements for insurers are reviewed so that they see their investment needs more efficiently met. Measures will also be taken to promote investment in infrastructure projects.

Third, the range of investment choices both for retail and institutional investors has to broaden. In this area, we will see, amongst others, incentives to promote pensions savings and private placements.

The fourth priority is to enhance the capacity of the banks to step up lending. This may sound contradictory, as the idea of the CMU is to move away from traditional lending. However, for a lot of SMEs, banks will still remain the prime source of financing. So Europe wants to make sure that banks can offload more assets from their balance sheet so that they have extra space to lend.

And lastly, the EU wants to dismantle barriers that would hamper cross-border investment across the Member States. This is quite an ambitious area, where certain tax issues will be tackled, and where we will see a certain harmonization as far as national insolvency laws and securities laws are concerned.

Immediate action

Simultaneously with the publication of “The Plan”, the European Commission issued a couple of legislative proposals and 3 consultations, as a matter of launching the short term actions right away and getting the train out of the station.

The European Commission takes immediate action in the field of securitization. This may seem quite controversial as some will still consider this as the root of all evil. However, it is a critical tool to finance the economy and it sits high on the Commission’s agenda. In order to kick start the securitizations market, the EU has come up with a legislative proposal, the purpose of which is twofold:

  • First, it aims at reinstalling confidence. Therefore, a quality label is introduced: “Simple, Transparent and Standardized” securitizations. That means that any “STS” securitisation will comply with over 20 different standards, thus helping investors to better understand these products and ensuring quality. Second, it incentivizes banks to restart the activity again by giving these STS securitizations a better capital treatment, compared to other forms of securitisation.
  • Next to that, the EU has issued a proposal to adjust Solvency II rules for insurers, so that they would have to deploy less capital when investing in long term infrastructure projects or in European Long Term Investment Funds (ELTIFs).

Also note that the European Commission is looking into covered bonds. Currently there are 26 different covered bond frameworks in the EU, an area which could possibly benefit from a certain level of harmonization. While the idea is not to create a single framework for Europe, the Commission would look to promote best practices, step up transparency and remove barriers that would hamper cross-border investments. We also saw a consultation venture capital and a call for evidence on the cumulative impact of financial legislation.

Reduce paperwork

In the medium term, a review of the Prospectus Directive is on the cards. This is a logical move, given that the EU would like to attract many more corporates directly onto the capital markets to issue debt. Making prospectuses cheaper and less burdensome for smaller issuers on the one hand and more user friendly for investors on the other hand, would be a welcome help in that respect.

Another initiative is a Green Paper (this is a first, general exchange of views between the EC and the industry to explore a certain topic) on Retail Financial Services. Here he European Commission is exploring ways to enhance competition and make sure that consumers have access to a broader range of services in order to get the best deal around, when it comes to mortgages, savings products, insurance, banks accounts etc.

In the long term, count 2017/2018, we can expect further steps to support SME growth markets and private placements, along with plans for a pan-European Pension Fund. As already mentioned earlier, matters regarding withholding tax and insolvency law will get attention as well.

Benefits for companies

All in all, CMU certainly has a fully packed and ambitious agenda. Now what’s in it for companies, really? Potentially a lot. However, we appreciate that the road to a real CMU may be a far longer one. 2019 seems awfully close for some of the changes to  happen. Rebalancing financial intermediation for example will most probably be a gradual, organic process that will go hand in hand with political interests, FinTech developments etc., rather than a major shift on a particular point in time.

Also, it will need a change in mind-set and behaviour by all stakeholders involved. The effects of a CMU may be more pronounced for the corporate sectors of certain countries with relatively small capital markets. For these countries, some of the initiatives could be particularly beneficial. Their domestic capital markets may currently not be able to cater for their large corporates, pushing them away to international markets. CMU could bring them back home and expand their markets.

The benefits of CMU will be different for the different types of companies:

  • Start-ups will get special attention, as their innovation and entrepreneurial spirit are key to Europe’s growth potential. At this moment start-ups can turn to crowdfunding, but this is only developing and there is already some investment by business angels. However, these funding channels remain small and local and will not always provide the necessary funding at critical moments in their expansion. The initiatives to step up venture capital for example may be particular beneficial in that respect.
  • Small companies that are struggling to get bank funding, especially in those countries that have been hit the hardest by the crisis, may unlock more funding via securitization. SMEs in particular could be positively impacted, as the intended side effect would be that securitisation allows banks to step up the lending capacity, knowing that bank lending for this type of corporates may remain a very important source of funding. Next to that, the European Commission also wants to work closely together with the SME growth markets, a new market sub-category created under MiFID II to facilitate access to capital for SMEs, to ensure that the regulatory environment for these markets delivers the expected results.
  • Medium and large-sized companies, which may already have access to capital markets, should also feel the effects as CMU will support investors who wish to place larger amounts of capital in the market. The initiative to promote private placements, building on successful experiences such as the one in Germany and through supporting market-led initiatives such as the one by ICMA on the use of standardized documentation could be quite helpful. Tackling tax issues could come in helpful as well.

What is important too is that the European Commission is also planning to review the functioning of the European corporate bond market and to see how market liquidity can be improved. A well-functioning secondary market will be crucial for the success of the primary debt markets.

So all in all, the Capital Markets Union is an ambitious, yet challenging plan of the European Commission. Ambitious because it intends to reengineer Europe’s traditional funding channels. Challenging because of the wide range of issues that need to be tackled to get there and the tight deadline. The outcome should be that corporates meet with investors in an efficient market place, thus broadening the scope of options for both parties to contribute to economic growth.

(Source: Focus Magazine CIB)

 

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24.10.2016

Indemnité km pour l'utilisation d'un vélo électrique : exonération fiscale sous condition

Les travailleurs qui se rendent au travail à bicyclette peuvent bénéficier d'une indemnité vélo de maximum 0,22 EUR/km. En principe, cette réglementation s'applique également aux vélos électriques, à l'exception toutefois de certains modèles, tels que le speed pedelec.

Le vélo électrique a le vent en poupe : plus d'un quart des bicyclettes vendues sont de type électrique. Dans le même temps, nous sommes de plus en plus nombreux à venir travailler à vélo. L'employeur a la possibilité d'octroyer à son personnel une indemnité vélo exonérée d'impôts à concurrence de 0,22 EUR/km, pour autant qu'il s'agisse d'un vélo électrique « classique » :

  • dont la vitesse maximale est de 25 km/h ;
  • dont la puissance du moteur n'excède pas 250 Watt ;
  • à assistance électrique, le cycliste doit donc pédaler pour avancer (il ne doit pas s'agir d'un moteur autonome).

Les speed pedelecs, exclus de l'exonération fiscale

Cette réglementation avantageuse ne s'applique pas aux speed pedelecs, lesquels constituent en quelque sorte des vélos électriques « de formule 1 ». Ils peuvent en effet atteindre une vitesse de 45 km/h et requièrent, depuis le 1er octobre, le port d'un casque, la détention d'un permis de conduire et la prise d'une assurance.

Précisons toutefois que les navetteurs roulant à speed pedelec peuvent bénéficier d'une indemnité kilométrique de leur employeur, mais celle-ci sera considérée comme un revenu imposable. Le travailleur devra donc payer des cotisations ONSS ainsi que le précompte professionnel. Cette règle connaît cependant une exception lorsque les collaborateurs optent pour une déduction forfaitaire de leurs frais professionnels. Ils ont alors droit à une exonération fiscale de maximum 380 EUR.

Quid des vélos mis à disposition par l'employeur ?

L'employeur peut également mettre des vélos à la disposition de son personnel. Tous les frais qui en découlent, comme les frais d'entretien, sont exonérés d'impôts, à condition que le collaborateur s'en serve réellement pour parcourir ses trajets domicile-lieu de travail (mais il est aussi autorisé à effectuer des déplacements strictement privés). Cette réglementation s'applique uniquement aux vélos électriques classiques. Les speed pedelecs ne permettent (à nouveau) pas de bénéficier de cette exonération fiscale.

(Source : Partena)
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20.01.2017

Bibliothèque de New York : une nouvelle stratégie définie par les collaborateurs

Face aux évolutions numériques, la bibliothèque de New York devait se moderniser. Une transformation imaginée par les collaborateurs, répartis en ‘communities’ afin d’élaborer une stratégie. Une belle réussite !

18 millions de visiteurs par an et un budget de 300 millions de dollars. Ces chiffres font de la bibliothèque de New York l'une des plus grandes bibliothèques au monde. Son public est très éclectique : parents, enfants, immigrants, écrivains, chercheurs, touristes, etc. Au cours de ces dernières années, les responsables ont réalisé qu'il était grand temps de moderniser cet illustre institut. Comment fallait-il s’y prendre ?

La Harvard Business Review a émis l’idée d’offrir au personnel — quelque 2 500 personnes — la possibilité de contribuer à l’avènement de la nouvelle institution en les faisant participer aux discussions stratégiques avec les hauts responsables. Impliquer le personnel dans le processus de modernisation permettrait de créer un projet solide dont découleraient des changements parfaitement acceptés par tous et donc plus faciles à mettre en œuvre.

L'idée de travailler avec des « innovation communities » n'est pas neuve. Elle a déjà fait ses preuves auprès du géant de l'électronique américain Best Buy, de l'hôpital pour enfants de Boston et de la compagnie pharmaceutique japonaise Eisai.

Travail d’équipe

Comment la bibliothèque publique de New York a-t-elle procédé concrètement ? Tout d'abord, la direction a mis sur pied 3 ‘innovation communities’. Chacune était chargée de se concentrer sur une thématique bien définie : la circulation des ouvrages, l’offre et le référencement. Ensuite, chaque équipe a été subdivisée en 3 cercles. Le 1er cercle se composait de 5 à 7 membres du personnel résidant dans l'un des quartiers desservis par la bibliothèque. L'objectif était que ceux-ci consacrent un jour par semaine pendant 6 mois à  la création et à l’expérimentation d'un nouveau modèle de gestion. Le 2e cercle était composé de quelque 50 ‘testeurs’ chargés d'expérimenter les solutions proposées. Pour terminer, le personnel dans son ensemble a été invité à faire partie du 3e cercle, baptisé les ‘conversationalists’, afin que chacun puisse apporter son expertise, ses idées et faire part de ses critiques.

Ces groupes ont bénéficié de l'aide d'experts internes, qui les ont assistés dans la réalisation de tâches qui leur étaient moins familières, comme la collecte de données, l'analyse environnementale ou la préparation de présentations pour la direction.

Espaces partagés

Différents types d'espaces ont servi de théâtre aux opérations : un espace virtuel, un espace physique et un espace temporaire. L'espace virtuel consistait en une plateforme de médias sociaux ouverte à tous les travailleurs, y compris à la direction. Les intervenants de tout niveau pouvaient ainsi communiquer de façon ouverte. Une salle de l’antenne de Manhattan a servi d’espace physique et a permis aux intervenants de se réunir afin d'élaborer des stratégies et d’échanger des idées. L'espace temporaire, à savoir la réunion, une fois par semaine, des 3 ‘communities’ permettait d’obtenir soutien et entraide.

Les 3 ‘communities’ ont eu un mois pour soumettre des propositions et les présenter aux hauts responsables. L'objectif était qu'elles proposent des solutions, qu'elles en identifient les avantages pour le public cible et qu'elles dressent une liste de 5 hypothèses pouvant être testées dans un délai de 6 mois. Chaque équipe a ainsi réussi à dégager deux ou trois propositions. Qu'il s'agisse de propositions et non de solutions bien définies a permis aux participants de jouir d'une grande liberté et d'oser réfléchir à voix haute, ce qui a favorisé l'éclosion d'idées novatrices. Le fait de devoir émettre des hypothèses pouvant être testées a également forcé les équipes à venir avec des propositions réfléchies et étayées par des données ayant fait l'objet de recherches.

Les propositions ont ensuite été retravaillées avec l'aide de la direction, des experts internes et du reste de la ‘community’ afin de les rendre plus concrètes, avant d'être approuvées. Ensuite, les équipes principales se sont activées pour poursuivre la mise en œuvre des solutions proposées et les tester.

Les résultats

Le changement apporté par l'équipe responsable de la circulation des ouvrages concernait le système de réservation. Auparavant, 23 millions de livres étaient en circulation, dont deux millions de réservations. La bibliothèque devait souvent transférer des ouvrages d'une antenne à l'autre. Les ‘innovation communities’ ont découvert que la bibliothèque de New York fonctionnait de façon moins efficace que les autres bibliothèques nord-américaines. Ils ont donc proposé une réduction du temps d’attente, des informations plus claires sur ce temps d’attente et un allègement de la charge de travail du personnel.

L'équipe vouée à l’offre a centré ses efforts sur l'amélioration de l'offre destinée à la jeunesse et aux jeunes adultes. Leurs recherches ont en effet démontré que ces catégories de population étaient deux fois et demie plus susceptibles d'utiliser les livres et autres supports dans l'enceinte de la bibliothèque que de les emprunter. L'ampleur de cette utilisation ‘sur place’ a surpris l'équipe et n'avait jamais été incluse dans le modèle de gestion de la bibliothèque auparavant. L'équipe en a donc conclu que la bibliothèque devait mieux répondre aux besoins de cette catégorie de population en mettant davantage de matériel à sa disposition. Il a été recommandé de laisser le soin aux bibliothécaires de déterminer de façon autonome de quel matériel il pouvait s'agir.

L'équipe chargée du référencement a fait une autre découverte surprenante : bien que le service en ligne de recherche et de référence était souvent utilisé, les clients réguliers ne consultaient presque jamais le service équivalent des autres antennes. Et lorsque les clients avaient des questions relatives à l'offre, le personnel n'avait souvent pas le temps de les aider. Pour remédier à cette situation, l'équipe a notamment créé un système de ‘recommandation’ d’ouvrages et de sources aux clients en fonction de leurs recherches en ligne.

Autres effets

Les ‘innovation communities’ ont suscité un véritable engouement parmi les membres du personnel. Ou comme l'a si bien dit l'un d'entre eux : « Nous avons entamé le processus avec le point de vue d'un travailleur et en sommes sortis en adoptant la perspective d'un dirigeant. » De nombreux membres du personnel se sont également montrés très enthousiastes à l’idée d’acquérir de nouvelles connaissances et aptitudes. Le projet a plus que jamais renforcé leur sentiment d'appartenance à leur lieu de travail.  

Les choses ont changé et pas seulement pour le personnel exécutif. Les hauts responsables ont aussi mieux compris comment la bibliothèque fonctionnait ‘sur le terrain’. Par ailleurs, ils ont pu se rendre compte de la capacité des travailleurs à trouver des solutions, à condition de leur laisser une certaine autonomie et de leur en offrir la possibilité, et ce, à un coût négligeable.

Tout ne s'est cependant pas déroulé sans accroc : difficultés pour certains de se familiariser avec les concepts et modèles de gestion ou avec les médias sociaux. Deux équipes ont également dépassé l'échéance des six mois.

Malgré ces petits bémols, l'expérience est une réussite. Le personnel a fait preuve d'un réel enthousiasme et a obtenu d'excellents résultats. La Harvard Business Review, qui a suivi le processus du début à la fin, a été étonnée par l'aspect social des ‘innovation communities’. Les membres du personnel ont tissé des liens de camaraderie nouveaux et forts, scellés par leur dévouement et leurs objectifs communs.

Conclusion

On évoque rarement l'intérêt de la ‘community’ lorsqu'on définit des stratégies, alors que c'est précisément cet aspect qui a été mis en lumière par l'étude de cas de la bibliothèque de New York. La Harvard Business Review affirme qu’il incombe, à présent, aux dirigeants de la bibliothèque de cultiver cet environnement social et ouvert de manière à faire naître, à cultiver et à mettre en œuvre des concepts novateurs.

(Source : Harvard Business Review)
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31.01.2017

Transformer son organisation : existe-t-il une recette miracle?

Vandaag voelt maar één derde van de Amerikaanse beroepsbevolking zich betrokken bij zijn werk. Hoe kunnen grote ondernemingen de werkbeleving van hun medewerkers verbeteren?

Maar 32 procent van de werknemers zegt zich bij zijn werk betrokken te voelen. En wat nog verontrustender is: 17,2 procent verklaart zich 'actief niet betrokken'. Ze zijn dus niet alleen niet gemotiveerd, maar ondermijnen bovendien de werking van de onderneming. Hoog tijd dus voor de ondernemingen om in actie te komen. De werknemer van de 21e eeuw verklaart in alle toonaarden dat hij in zijn werk voortdurend op zoek is naar zelfontplooiing, zingeving en zelfstandigheid. Welke middelen zet de onderneming daarvoor in? Het gaat in de eerste plaats om grote ondernemingen, die al decennialang bestaan en duizenden medewerkers tellen.

Sommigen zouden baat kunnen hebben bij een nieuwe bedrijfsorganisatie. En meer bepaald het principe van de 'holacratie', een innoverende managementmethode die de werknemers meer macht geeft en waar Silicon Valley enkele jaren geleden weg van was. Binnen dit model zijn de werknemers georganiseerd in onafhankelijke kleine werkgroepen die hun eigen beslissingen nemen – in tegenstelling tot de traditionele managementpiramide. En dat moet dan een grotere productiviteit en betere resultaten opleveren voor de onderneming. 

Is holacratie de ideale organisatievorm?

De term 'holacratie' is op zijn beurt afgeleid van 'holarchie', een woord dat in 1967 werd uitgevonden door Arthur Koestler in zijn boek The Ghost in the Machine. Holarchie verwijst naar autonome structuren die verbonden zijn met een hogere entiteit. Het concept van de 'holacratie' werd in 2001 opgepikt door Brian Robertson, ex-CEO van de software-uitgever Ternary Software. Hij wou zijn onderneming soepeler laten functioneren. Na de lovende berichtgeving in de pers richtte Robertson in 2007 HolacracyOne op, een onderneming die andere bedrijven gebruiksklare oplossingen verkoopt om met het nieuwe organisatiemodel te experimenteren. In 2010 publiceerde hij een officieel manifest, 'The holacracy constitution', waarin hij de fundamenten van het holacratische systeem bezegelt.

De holacratie is geen remedie voor alle kwalen van de onderneming, maar toont wel hoe het werk er in de toekomst zou kunnen uitzien, een soort van ideaal om naar te streven. "Voor grote groepen is het trouwens geen doel om van de ene dag op de andere te bereiken", verklaarde Sabrina Bouraoui, ex-vennote van Holacracy, ter gelegenheid van een panel over de toekomst van het werk, georganiseerd in Parisoma door de community Mangrove.

"Het is niet de bedoeling dat een grote onderneming rechtstreeks en zonder tussenstap switcht van haar traditionele bedrijfsstructuur naar het organisatiemodel van de toekomst! Het is een werk van lange adem dat met kleine initiatieven kan beginnen. Sleutelen aan de format van de wekelijkse vergaderingen en ze dynamischer en interactiever maken bijvoorbeeld, kan al een eerste stap zijn. "

Zich terugplooien op de eigen waarden om zijn DNA te veranderen

Holacracy telt onder zijn klanten enkele mooie namen, zoals Zappos of Medium, twee ondernemingen die vandaag allang geen kleine start-up meer zijn. Zappos telt duizenden werknemers en de invoering van de methode van Holacracy liep er niet van een leien dakje en was ook geen overweldigend succes. Elke reorganisatie blijft immers een unieke ervaring voor de onderneming zelf. Er bestaat dus geen universeel succesrecept!

Holacracy schept een kader om de verandering in de organisatie structuur te geven, maar dat is lang niet voldoende. Bovendien is succes niet verzekerd. “De veranderingen zullen oppervlakkig blijven en de werking van de onderneming niet helemaal omgooien als er geen basisstrategie is om aan een nieuw DNA te bouwen dat de nagestreefde waarden en missies van de onderneming draagt", verklaarde Chelsea Robinson van Enspiral.

En Itamar Goldminz, directeur van de Alt School sloot zich daarbij aan:

"Ondernemingen moeten beseffen dat de mensen werk vandaag associëren met concepten als ontplooiing, het behalen van bepaalde doeleinden, maatschappelijke impact en een emotionele band met het bedrijfsproject. Ze moeten zich ook afvragen welke missie ze willen nastreven en ervoor zorgen dat alle ingrediënten aanwezig zijn om die waarden toe te passen". 

Een sleutel tot succes op lange termijn: de verwachtingen van de werknemers niet uit het oog verliezen

Sommige ondernemingen voeren een opmerkelijke reorganisatie door. Sabrina Bouraoui haalt het voorbeeld van Bridgewater Associates aan; een beleggingsfonds in de buurt van New York dat de nadruk wil leggen op de persoonlijke ontwikkeling van zijn werknemers. Wat het management van Bridgewater Associates 'radical transparency' noemt, namelijk de invoering van een vloeiende en transparante communicatie doorheen de organisatie, is een van de sleutelwaarden die zijn CEO Ray Dalio voorstaat.

"Het is interessant om vast te stellen dat die onderneming twee jaar op rij werd uitgeroepen tot beste hedge fund van de Verenigde Staten!", zegt Sabrina Bouraoui enthousiast.

We moeten er wel bij vertellen dat de organisatie van de onderneming recent nog kritiek kreeg binnen de eigen rangen; kritiek die breed werd uitgesmeerd in de Amerikaanse pers. Zo vinden sommige werknemers van het beleggingsfonds het niet fijn dat elke vergadering op band wordt opgenomen, in naam van de 'radicale transparantie', die het management van Bridgewater Associates zo fel verdedigt, en spreken ze zelfs van 'intimidatie'.

De verandering in de onderneming kan er niet komen zonder de instemming en de betrokkenheid van de teams zelf. Zij moeten zich vrijwillig aansluiten bij de waarden van hun werkgever om ze op dagelijkse basis beter te kunnen toepassen.

(Bron: L’Atelier)

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