A true agreement on the way for family businesses

From September 2018, your family can sit down round a table and reach a negotiated agreement about the distribution of your estate. The aim is to avoid conflict and uncertainty.

In Belgium, it seems self-evident that you should set out a family arrangement for the inheritance of a business as a written agreement. But this agreement will not have any legal standing. A new law hopes to change that.

The purpose of the so-called "family agreement" is to authorise a balanced agreement between the testator and their likely heirs in the case of an inheritance that has not yet been processed, and without applying legal restrictions.

What does this mean specifically?

The first major change relates to the statutory or reserved portion of the inheritance. This no longer depends on the number of heirs, but consists of half the estate. The testator's relatives are therefore no longer regarded as automatically entitled to inherit. If necessary, they may well be able to make a claim for maintenance payments. All children must in any case agree to the distribution of the assets when it does not follow the normal practice.

Another important point for the area of company succession is that targeted agreements can be set up. The value of the shares in the family company that are handed over to an heir as a gift cannot be put back on the table by the other heirs. Goods that were gifted during the testator's lifetime, or bequeathed in a will, are no longer added to the estate in kind, but in value. The heir involved must therefore continue to hold the items as assets in kind. The family agreement can therefore consist of arriving at a subjective balance between the heirs. This means that the inheritance is settled without threatening the continuation of the business activity.

One last change that may apply to the succession for a company is omitting a generation by gifting. Very often the direct heirs are not actually able to run the inherited family business. The only option they then have is to sell the company. If a grandchild, for example, inherits a family business in the form of a gift, the parents will now be able to decide to include the inherited business in their own portion of the inheritance.

First step

Please note that the family agreement that will be available from 1 September 2018 will not help solve all the problems in the world. Despite the fact that recent changes in the law provide more flexibility, succession planning remains a suitable way of preparing yourself against unpleasant surprises due to an inheritance that goes awry. With a fair distribution, you avoid the risk of a joint inheritance, keep the peace within the family, and guarantee the stability of the business activity.



Capital Markets Union: It’s Not About Us, It’s About You

How to harmonize capital markets and regulation across Europe? Petra De Deyne, Regulatory Affairs Manager for Global Markets at BNP Paribas, presents the new initiative of the European Commission to build a single market for all 28 Member States of the Union.

After the crisis of 2007-2008, financial stability was the key priority for the European Commission. In order to restore that stability, the resilience of banks needed to be strengthened and systemic risk in the markets needed to be contained, which had Brussels produce that famous “tsunami” of regulation. Today, most of the work to make banks and markets stable again is done and the respective legislation has been or will soon be implemented.

Growth as a priority

The next item on the European Commission’s to-do list is now to create growth. Therefore, corporates need to grow their businesses, invest and expand. Historically, corporates have been very much dependent on bank lending if they want to expand. However, on the back of capital and liquidity requirements imposed by bank regulation, some banks have found it more difficult to fulfil their role of traditional lender. Seeing their bank funding channels drying up, larger corporates turned to capital markets, but did not always meet favourable borrowing conditions and interested investors. For some of the smaller corporates, getting funding had become as good as impossible. A survey done by the ECB and the European Commission in 2014 on the access to finance of enterprises (SAFE) showed that 35% of SMEs did not get the full financing they asked their banks for in 2013.

Looking at the US, we notice that corporates get about three quarters of their funding directly from the capital markets, and rely only to a small extent on bank lending. In Europe the situation is the other way round. So Europe wondered if they could create a funding landscape that would resemble more the US situation. That would mean that those in need of financing would meet directly with those that have money to invest. It would reduce the dependency of the real economy on banks, which would again contribute to financial stability. However, what is needed in that case is a harmonized, well integrated capital market in Europe. And this is where comes in the initiative of the European Commission: build a Capital Markets Union.

So in short, this is what CMU is about: it is a plan to create a single market for all 28 Member States of the European Union, where, on the one hand, funding choices for corporates will be diversified beyond bank lending and where, on the other hand, investment opportunities and the investor base will be broadened.

So what’s the plan?

“The Plan”, which the European Commission published in October 2015, sets 4 clear objectives:

  1. Support job creation and growth
  2. Connect financing effectively to investment projects across the EU
  3. Make the financial system more stable
  4. Deepen financial integration and increase competition

“The Plan” also defines 5 priority areas for action, with over 30 different initiatives for reviews, assessments, reports, initiatives and legislative proposals, all to be taken between now and sometime in 2018.

The first priority is to provide more funding choices for Europe’s corporates and SMEs. Here we will see initiatives to support venture capital and innovative forms of financing, such as crowdfunding. The EU is also thinking about ways to provide necessary data on SMEs to investors, so that they can make well informed investment decisions.

Second, long term investment has to be promoted. An initiative here is to make sure that capital requirements for insurers are reviewed so that they see their investment needs more efficiently met. Measures will also be taken to promote investment in infrastructure projects.

Third, the range of investment choices both for retail and institutional investors has to broaden. In this area, we will see, amongst others, incentives to promote pensions savings and private placements.

The fourth priority is to enhance the capacity of the banks to step up lending. This may sound contradictory, as the idea of the CMU is to move away from traditional lending. However, for a lot of SMEs, banks will still remain the prime source of financing. So Europe wants to make sure that banks can offload more assets from their balance sheet so that they have extra space to lend.

And lastly, the EU wants to dismantle barriers that would hamper cross-border investment across the Member States. This is quite an ambitious area, where certain tax issues will be tackled, and where we will see a certain harmonization as far as national insolvency laws and securities laws are concerned.

Immediate action

Simultaneously with the publication of “The Plan”, the European Commission issued a couple of legislative proposals and 3 consultations, as a matter of launching the short term actions right away and getting the train out of the station.

The European Commission takes immediate action in the field of securitization. This may seem quite controversial as some will still consider this as the root of all evil. However, it is a critical tool to finance the economy and it sits high on the Commission’s agenda. In order to kick start the securitizations market, the EU has come up with a legislative proposal, the purpose of which is twofold:

  • First, it aims at reinstalling confidence. Therefore, a quality label is introduced: “Simple, Transparent and Standardized” securitizations. That means that any “STS” securitisation will comply with over 20 different standards, thus helping investors to better understand these products and ensuring quality. Second, it incentivizes banks to restart the activity again by giving these STS securitizations a better capital treatment, compared to other forms of securitisation.
  • Next to that, the EU has issued a proposal to adjust Solvency II rules for insurers, so that they would have to deploy less capital when investing in long term infrastructure projects or in European Long Term Investment Funds (ELTIFs).

Also note that the European Commission is looking into covered bonds. Currently there are 26 different covered bond frameworks in the EU, an area which could possibly benefit from a certain level of harmonization. While the idea is not to create a single framework for Europe, the Commission would look to promote best practices, step up transparency and remove barriers that would hamper cross-border investments. We also saw a consultation venture capital and a call for evidence on the cumulative impact of financial legislation.

Reduce paperwork

In the medium term, a review of the Prospectus Directive is on the cards. This is a logical move, given that the EU would like to attract many more corporates directly onto the capital markets to issue debt. Making prospectuses cheaper and less burdensome for smaller issuers on the one hand and more user friendly for investors on the other hand, would be a welcome help in that respect.

Another initiative is a Green Paper (this is a first, general exchange of views between the EC and the industry to explore a certain topic) on Retail Financial Services. Here he European Commission is exploring ways to enhance competition and make sure that consumers have access to a broader range of services in order to get the best deal around, when it comes to mortgages, savings products, insurance, banks accounts etc.

In the long term, count 2017/2018, we can expect further steps to support SME growth markets and private placements, along with plans for a pan-European Pension Fund. As already mentioned earlier, matters regarding withholding tax and insolvency law will get attention as well.

Benefits for companies

All in all, CMU certainly has a fully packed and ambitious agenda. Now what’s in it for companies, really? Potentially a lot. However, we appreciate that the road to a real CMU may be a far longer one. 2019 seems awfully close for some of the changes to  happen. Rebalancing financial intermediation for example will most probably be a gradual, organic process that will go hand in hand with political interests, FinTech developments etc., rather than a major shift on a particular point in time.

Also, it will need a change in mind-set and behaviour by all stakeholders involved. The effects of a CMU may be more pronounced for the corporate sectors of certain countries with relatively small capital markets. For these countries, some of the initiatives could be particularly beneficial. Their domestic capital markets may currently not be able to cater for their large corporates, pushing them away to international markets. CMU could bring them back home and expand their markets.

The benefits of CMU will be different for the different types of companies:

  • Start-ups will get special attention, as their innovation and entrepreneurial spirit are key to Europe’s growth potential. At this moment start-ups can turn to crowdfunding, but this is only developing and there is already some investment by business angels. However, these funding channels remain small and local and will not always provide the necessary funding at critical moments in their expansion. The initiatives to step up venture capital for example may be particular beneficial in that respect.
  • Small companies that are struggling to get bank funding, especially in those countries that have been hit the hardest by the crisis, may unlock more funding via securitization. SMEs in particular could be positively impacted, as the intended side effect would be that securitisation allows banks to step up the lending capacity, knowing that bank lending for this type of corporates may remain a very important source of funding. Next to that, the European Commission also wants to work closely together with the SME growth markets, a new market sub-category created under MiFID II to facilitate access to capital for SMEs, to ensure that the regulatory environment for these markets delivers the expected results.
  • Medium and large-sized companies, which may already have access to capital markets, should also feel the effects as CMU will support investors who wish to place larger amounts of capital in the market. The initiative to promote private placements, building on successful experiences such as the one in Germany and through supporting market-led initiatives such as the one by ICMA on the use of standardized documentation could be quite helpful. Tackling tax issues could come in helpful as well.

What is important too is that the European Commission is also planning to review the functioning of the European corporate bond market and to see how market liquidity can be improved. A well-functioning secondary market will be crucial for the success of the primary debt markets.

So all in all, the Capital Markets Union is an ambitious, yet challenging plan of the European Commission. Ambitious because it intends to reengineer Europe’s traditional funding channels. Challenging because of the wide range of issues that need to be tackled to get there and the tight deadline. The outcome should be that corporates meet with investors in an efficient market place, thus broadening the scope of options for both parties to contribute to economic growth.

(Source: Focus Magazine CIB)




Kilometervergoeding voor elektrische fiets niet altijd fiscaal vrijgesteld

Werknemers die met de fiets naar het werk rijden, kunnen een fietsvergoeding krijgen tot 22 eurocent per kilometer. De regeling geldt in principe ook voor elektrische fietsen. Sommige modellen zoals de speed pedelec, vallen echter uit de boot.

De elektrische fiets wint terrein: ruim één op vier verkochte tweewielers is een elektrisch exemplaar.  Steeds meer mensen gebruiken hun fiets ook om te pendelen. Werkgevers kunnen hun fietsende medewerkers een fietsvergoeding uitbetalen. Tot 0,22 EUR per kilometer is die vergoeding fiscaal onbelast. Het moet dan wel gaan om een “klassieke” elektrische fiets:

  • met een maximumsnelheid van 25 km/u;
  • met een motor van maximum 250 watt;
  • met trapondersteuning, wat betekent dat de fietser ook moet trappen, er mag dus geen sprake zijn van een autonome motor.

Niet voor speed-pedelecs

Die voordelige regeling geldt dus niet voor speed pedelecs, zeg maar de Formule 1-versie van de elektrische fiets. Speed pedelecs kunnen snelheden tot 45 km/u halen. Sinds 1 oktober moeten bestuurders daarom een helm, rijbewijs en verzekering hebben.

Voor alle duidelijkheid: pendelaars die gebruik maken van een speed pedelec kunnen wel degelijk een kilometervergoeding krijgen van hun baas. Maar die uitkering wordt dan wel  beschouwd als een belastbaar inkomen. De werknemer zal dus zowel RSZ als bedrijfsvoorheffing moeten betalen. Op die regel bestaat één uitzondering: medewerkers die kiezen voor een forfaitaire aftrek van hun beroepskosten. Zij hebben recht op een fiscale vrijstelling van maximum 380 EUR.

Wat met bedrijfsfietsen?

Werkgevers kunnen hun medewerkers een fiets ook ter beschikking stellen. Alle kosten die daaruit voortvloeien, onder andere het onderhoud, zijn vrijgesteld van belastingen. Voorwaarde is dat de medewerker de fiets daadwerkelijk gebruikt voor zijn woon-werkverkeer, al zijn zuivere privé-verplaatsingen ook toegestaan. Deze regeling geldt alleen voor de klassieke elektrische fietsen. Speed pedelecs vallen (opnieuw) niet onder deze fiscale vrijstelling.

(Bron: Partena)


Bibliothèque de New York : une nouvelle stratégie définie par les collaborateurs

Digitale ontwikkelingen en verschuivingen in het publiek maakten dat de bibliotheek van New York dringend aan innovatie toe was. Daarvoor werkten de medewerkers samen aan een strategie. Verslag van een succesverhaal.

18 miljoen jaarlijkse bezoekers, een budget van 300 miljoen dollar en 93 branches. Met die cijfers is de New York Library een van de grootste bibliotheken ter wereld. Het publiek is dan ook heel uiteenlopend: ouders met kinderen, immigranten, schrijvers, onderzoekers, toeristen… Door de digitale verschuivingen en de diversificatie van het publiek de laatste jaren wist het bestuur dat de tijd rijp was om te vernieuwen. Maar hoe transformeer je een iconisch instituut met zo’n lange geschiedenis tot een moderne en eigentijdse instelling?

De Harvard Business Review kwam met een voorstel. Dat luidde: bied het personeel – zo’n 2500 mensen – de kans om de nieuwe bibliotheek vorm te geven via strategiegesprekken met senior managers. Door het personeel te betrekken bij de modernisering, zal er een doelgericht plan ontstaan, waarbij de veranderingen door en door begrepen worden en ook nog eens efficiënt uitgevoerd zullen worden.

Het idee om met ‘innovation communities’ te werken is niet nieuw. Zo kende de Harvard Business Review het succesverhaal van de Amerikaanse elektronicagigant Best Buy. Het kinderziekenhuis van Boston en het Japanse farmaceuticamerk Eisai gingen dan weer aan de slag met innovation communities om vooruitgang te boeken.


Hoe de Public Library concreet te werk ging? Allereerst creëerde het management drie innovation communities die zich elk op een bepaalde kernactiviteit moesten focussen: circulatie, collecties en referenties. Vervolgens werd elk team gestructureerd als drie cirkels. De kleinste cirkel was het ‘kernteam’, dat uit vijf à zeven personeelsleden bestond en in een van de wijken woonde die door de bibliotheek bediend werd. Het was de bedoeling dat zij de komende zes maanden één dag per week zouden besteden aan het ontwerpen en testen van een nieuw businesmodel. De tweede grootste cirkel bestond uit zo’n 50 ‘testers’, die de voorgestelde oplossingen zouden uitproberen. En ten slotte werd het voltallige personeel uitgenodigd om deel uit te maken van de derde cirkel: de ‘conversationalists’, die ideeën, kritiek, expertise en aanmoediging zouden bieden.

De groepen werden hierbij geholpen door interne deskundigen, die hen bijstonden bij taken waar ze niet bekend mee waren, zoals dataverzameling en – analyse, het in kaart brengen van de omgevingen, en het voorbereiden en geven van presentaties op managementniveau.

Gedeelde ruimtes

Er werd gewerkt met verschillende soorten ruimtes: een virtuele, een fysieke en een tijdelijke ruimte. De virtuele ruimte bestond uit een social media platform dat open was voor alle werknemers, inclusief de managers. Op die manier konden mensen van alle niveaus open en gelijkwaardig met elkaar communiceren. Een kamer in de Manhattan-branch van de bibliotheek diende dan weer als fysieke ruimte, waar de kernteams en andere geïnteresseerden samenkwamen om strategieën te ontwikkelen en ideeën uit te wisselen. De tijdelijke ruimte hield één dag per week in, waarop de drie communities vergaderden om elkaar te ondersteunen.

De drie communities kregen een maand om met voorstellen te komen en ze voor te leggen aan de senior managers. Het was de bedoeling dat ze oplossingen zouden bieden, de voordelen voor de doelpublieken zouden identificeren en een lijst zouden maken met vijf hypotheses die getest konden worden binnen een termijn van zes maanden. Elk team kwam op deze manier met twee à drie ‘options statements’. Dat het om ‘opties’ ging en nog niet om vaststaande strategieën, was een bewuste keuze. Op die manier werd een grote vrijheid geschept waarin mensen hardop durfden nadenken, wat innoverende ideeën bevordert. Dat de teams met testbare hypotheses moesten komen zorgde er dan weer voor dat hun voorstellen doordacht waren ondersteund werden door onderzochte data.

De option statements werden vervolgens met de hulp van het senior management, interne experts en de rest van de community concreter gemaakt en vervolgens goedgekeurd. Daarna gingen de kernteams aan de slag om de voorgestelde oplossingen verder uit te werken en te testen.

De resultaten

De verandering waar het circulatieteam voor zorgde, ging over het reserveringssysteem. Er circuleerden zo’n 23 miljoen boeken, waarvan 2 miljoen reserveringen waren. Hierbij moest de bibliotheek vaak boeken van de ene naar de andere branch overbrengen. De innovation communities ontdekten dat dit in de New York Library inefficiënter en trager verliep dan in andere Noord-Amerikaanse bibliotheken. Ze formuleerden een advies dat klanten 20 procent minder wachttijd, duidelijkere informatie over hun plek in de wachtrij en dat minder werk voor het personeel zou moeten opleveren.

Het collectiesteam focuste zich op de verbetering van het aanbod voor de jeugd en jonge volwassenen. Hun onderzoek wees namelijk uit dat deze populaties tweeënhalf keer meer geneigd waren om boeken en andere materialen in de bibliotheek zelf te gebruiken in plaats van te ontlenen. De omvang van dit in-house gebruik was verrassend voor het team en was nooit eerder ingebracht in het businessmodel van de bibliotheek. De conclusie was dan ook dat de bibliotheek deze groep beter moest bedienen, met meer beschikbaar materiaal. Er werd aanbevolen om bibliothecarissen autonoom te laten bepalen welk materiaal dat kan zijn.

Het referentieteam kwam dan weer met een andere verrassing: hoewel de online opzoek- en referentiedienst veel gebruikt werd, consulteerden de vaste klanten haast nooit die dienst van andere branches. En als de klanten vragen hadden over het aanbod, dan had het personeel vaak geen tijd om de klanten bij te staan. Als antwoord daarop piloteerde het team o.a. een soort recept waarbij klanten op basis van hun online vraag aanbevelingen kregen voor boeken en voor bronnen als ze iets opzoeken.

Andere effecten

Werken met innovation communities zorgde voor een groot enthousiasme onder de werknemers. Of zoals een teamlid het uitdrukte: “We zijn aan het proces begonnen met het perspectief van werknemers en stapten eruit met het perspectief van een leider.” Veel personeelsleden waren ook enhousiast over de nieuwe vaardigheden en kennis die ze opgedaan hadden. Daarbij voelden ze zich dankzij het project meer meer verbonden met hun werkplek dan ooit.   

Niet enkel bij het uitvoerend personeel veranderden er dingen. Zo kregen de senior managers een beter begrip van hoe de bibliotheek ‘op de vloer’ werkte. Bovendien zagen ze hoe de werknemers echte ‘problem solvers’ werden eens ze autonomie en kansen kregen – en dit allemaal aan een te verwaarlozen kost.

Toch verliep niet alles even vlot. Sommigen lieten weten overdonderd te zijn door de management concepten en templates. En niet iedereen voelde zich even comfortabel bij de social media conversaties die voor iedereen te zien waren. Twee van de teams overschreden ook de periode van zes maanden.

Maar ondanks die kleine euvels was de consensus dat het experiment meer dan geslaagd was. Het personeel had blijk gegeven van diepe bevlogenheid en had uitstekende resultaten neergezet. De Harvard Business Review, die het proces opvolgde van het begin tot het einde, was vooral verbaasd door het sociale aspect van de innovation communities. De leden vormden nieuwe en sterke banden van kameraadschap, gesmeed door hun toewijding en gemeenschappelijke doelen.


Bij strategieën wordt er zelden over het belang van ‘community’ gesproken, terwijl bij de case study van de New York Library dat aspect juist in de schijnwerpers staat. De Harvard Business Review stelt dat de sociale banden tussen het personeel vanaf nu een onlosmakelijk deel zal zijn van de verdere implementatie van de voorgestelde strategieën en dat die enorme voordelen bieden. Volgens hen is het aan de leiders van de bibliotheek om deze sociale en open omgeving te koesteren, zodat nieuwe ideeën geboren, gevoed en uitgevoerd worden.

(Bron: Harvard Business Review)


Transformer son organisation : existe-t-il une recette miracle?

Vandaag voelt maar één derde van de Amerikaanse beroepsbevolking zich betrokken bij zijn werk. Hoe kunnen grote ondernemingen de werkbeleving van hun medewerkers verbeteren?

Maar 32 procent van de werknemers zegt zich bij zijn werk betrokken te voelen. En wat nog verontrustender is: 17,2 procent verklaart zich 'actief niet betrokken'. Ze zijn dus niet alleen niet gemotiveerd, maar ondermijnen bovendien de werking van de onderneming. Hoog tijd dus voor de ondernemingen om in actie te komen. De werknemer van de 21e eeuw verklaart in alle toonaarden dat hij in zijn werk voortdurend op zoek is naar zelfontplooiing, zingeving en zelfstandigheid. Welke middelen zet de onderneming daarvoor in? Het gaat in de eerste plaats om grote ondernemingen, die al decennialang bestaan en duizenden medewerkers tellen.

Sommigen zouden baat kunnen hebben bij een nieuwe bedrijfsorganisatie. En meer bepaald het principe van de 'holacratie', een innoverende managementmethode die de werknemers meer macht geeft en waar Silicon Valley enkele jaren geleden weg van was. Binnen dit model zijn de werknemers georganiseerd in onafhankelijke kleine werkgroepen die hun eigen beslissingen nemen – in tegenstelling tot de traditionele managementpiramide. En dat moet dan een grotere productiviteit en betere resultaten opleveren voor de onderneming. 

Is holacratie de ideale organisatievorm?

De term 'holacratie' is op zijn beurt afgeleid van 'holarchie', een woord dat in 1967 werd uitgevonden door Arthur Koestler in zijn boek The Ghost in the Machine. Holarchie verwijst naar autonome structuren die verbonden zijn met een hogere entiteit. Het concept van de 'holacratie' werd in 2001 opgepikt door Brian Robertson, ex-CEO van de software-uitgever Ternary Software. Hij wou zijn onderneming soepeler laten functioneren. Na de lovende berichtgeving in de pers richtte Robertson in 2007 HolacracyOne op, een onderneming die andere bedrijven gebruiksklare oplossingen verkoopt om met het nieuwe organisatiemodel te experimenteren. In 2010 publiceerde hij een officieel manifest, 'The holacracy constitution', waarin hij de fundamenten van het holacratische systeem bezegelt.

De holacratie is geen remedie voor alle kwalen van de onderneming, maar toont wel hoe het werk er in de toekomst zou kunnen uitzien, een soort van ideaal om naar te streven. "Voor grote groepen is het trouwens geen doel om van de ene dag op de andere te bereiken", verklaarde Sabrina Bouraoui, ex-vennote van Holacracy, ter gelegenheid van een panel over de toekomst van het werk, georganiseerd in Parisoma door de community Mangrove.

"Het is niet de bedoeling dat een grote onderneming rechtstreeks en zonder tussenstap switcht van haar traditionele bedrijfsstructuur naar het organisatiemodel van de toekomst! Het is een werk van lange adem dat met kleine initiatieven kan beginnen. Sleutelen aan de format van de wekelijkse vergaderingen en ze dynamischer en interactiever maken bijvoorbeeld, kan al een eerste stap zijn. "

Zich terugplooien op de eigen waarden om zijn DNA te veranderen

Holacracy telt onder zijn klanten enkele mooie namen, zoals Zappos of Medium, twee ondernemingen die vandaag allang geen kleine start-up meer zijn. Zappos telt duizenden werknemers en de invoering van de methode van Holacracy liep er niet van een leien dakje en was ook geen overweldigend succes. Elke reorganisatie blijft immers een unieke ervaring voor de onderneming zelf. Er bestaat dus geen universeel succesrecept!

Holacracy schept een kader om de verandering in de organisatie structuur te geven, maar dat is lang niet voldoende. Bovendien is succes niet verzekerd. “De veranderingen zullen oppervlakkig blijven en de werking van de onderneming niet helemaal omgooien als er geen basisstrategie is om aan een nieuw DNA te bouwen dat de nagestreefde waarden en missies van de onderneming draagt", verklaarde Chelsea Robinson van Enspiral.

En Itamar Goldminz, directeur van de Alt School sloot zich daarbij aan:

"Ondernemingen moeten beseffen dat de mensen werk vandaag associëren met concepten als ontplooiing, het behalen van bepaalde doeleinden, maatschappelijke impact en een emotionele band met het bedrijfsproject. Ze moeten zich ook afvragen welke missie ze willen nastreven en ervoor zorgen dat alle ingrediënten aanwezig zijn om die waarden toe te passen". 

Een sleutel tot succes op lange termijn: de verwachtingen van de werknemers niet uit het oog verliezen

Sommige ondernemingen voeren een opmerkelijke reorganisatie door. Sabrina Bouraoui haalt het voorbeeld van Bridgewater Associates aan; een beleggingsfonds in de buurt van New York dat de nadruk wil leggen op de persoonlijke ontwikkeling van zijn werknemers. Wat het management van Bridgewater Associates 'radical transparency' noemt, namelijk de invoering van een vloeiende en transparante communicatie doorheen de organisatie, is een van de sleutelwaarden die zijn CEO Ray Dalio voorstaat.

"Het is interessant om vast te stellen dat die onderneming twee jaar op rij werd uitgeroepen tot beste hedge fund van de Verenigde Staten!", zegt Sabrina Bouraoui enthousiast.

We moeten er wel bij vertellen dat de organisatie van de onderneming recent nog kritiek kreeg binnen de eigen rangen; kritiek die breed werd uitgesmeerd in de Amerikaanse pers. Zo vinden sommige werknemers van het beleggingsfonds het niet fijn dat elke vergadering op band wordt opgenomen, in naam van de 'radicale transparantie', die het management van Bridgewater Associates zo fel verdedigt, en spreken ze zelfs van 'intimidatie'.

De verandering in de onderneming kan er niet komen zonder de instemming en de betrokkenheid van de teams zelf. Zij moeten zich vrijwillig aansluiten bij de waarden van hun werkgever om ze op dagelijkse basis beter te kunnen toepassen.

(Bron: L’Atelier)

Discover More




We would like you to answer a few questions. This will help us answer your request faster and in a more appropriate manner. Thank you in advance.

You are self-employed, exercise a liberal profession, are starting up or managing a smaller local company. Then visit our website for professionals.

You are an individual? Then visit our website for individuals .

Is your company/organisation client at BNP Paribas Fortis?

My organisation is being served by a Relationship Manager :

Your message

Type the code shown in the image:

The Bank processes your personal data in accordance with the terms of the Privacy Notice of BNP Paribas Fortis SA/NV.

Thank you

Your message has been sent.

We will respond as soon as possible.

Back to the current page›