Article

11.01.2017

Mixed teams increase turnover

Diversity isn't just a political objective, it's also good for business. That’s what a recent article in the Harvard Business Review says. A number of academic studies suggest that businesses with a diverse range of employees are significantly more successful.

According to the well-known research bureau McKinsey, businesses that have a policy on ethnic diversity have a turnover that is 35% higher than the sector average, and businesses that have a similar policy on gender have a turnover that is 15% higher. What is the reason for this? According to the Harvard Business Review, diverse teams are basically smarter. Collaborating with people who are different from you challenges you to sharpen your thinking.

It works in the following three ways:

Focus on facts

A number of different academic studies suggest that diverse teams focus more on the facts. One study divided 200 people into different mock juries: all white, all black or mixed. These groups were given videos of court cases to watch and had to decide whether the accused was guilty or not. This is what happened: the mixed teams came up with more factual evidence and made fewer errors when discussing this evidence. And when they did make mistakes they were more often corrected by the other jury members. A second, similar study involved financial experts pricing stocks. The ethnically diverse teams produced 58% more correct answers than the uniform teams. Both studies concluded that mixed teams focus more on the facts and are more objective. According to the experts, this is because working in a less uniform team makes you more aware of your potential biases  and causes you to think in a more open-minded way.

Better processing of information

In another academic study members of US college fraternities were asked to read the interviews conducted by a detective  investigating a murder and to decide who was the most likely suspect. For the deliberations, they were split into groups of three, with a fourth person joining them at a later stage. In some cases the newcomer was a member of their own college fraternity, in others they were a member of a different fraternity. The outcome: although the mixed groups were less confident that they had made the right choice, their decision was more often correct. The experts concluded from this that mixed groups achieve better results because they process the information more carefully. Taking the views of an outsider into account appears to be counterintuitive, but the pay-off can be huge.

More innovative

In order to be competitive  businesses should always continue to innovate. According to a number of different studies one of the best ways of ensuring that this is the case is to recruit women and employees with a different cultural background. A study of 4,277 businesses indicated that businesses with more women are more inclined to launch radical innovations.* Cultural diversity also appears to be beneficial. A study of 7,615 UK businesses suggests that businesses whose management team is made up of people from different backgrounds develop new products more quickly than those with a homogenous management team. The conclusion is that hiring individuals who do not look, talk or think like you can allow you to dodge the pitfalls of conformity, which discourages innovative thinking.

Read the full article

Source : Harvard Business Review
*According to recent Belgian statistics only one entrepreneur in three is a woman. In Brussels, the situation is even worse: only 27.6 per cent of entrepreneurs are female. In order to improve the situation, the Brussels Chamber of Commerce, BECI, has joined the International Women Entrepreneurial Challenge (IWEC).
Article

19.01.2017

Meer vrouwen in IT: enkele oogwenken

De oplossing om IT-vacatures in uw onderneming in te vullen, ligt in vrouwen enthousiast maken voor de sector, stelt The Economist. Hoe? Daarvoor beroept het weekblad zich op een recent rapport van CompTIA.

Het aantal openstaande IT-vacatures zal in de VS ongeveer één miljoen bedragen in 2020, zeggen arbeidsdeskundigen. De cijfers van IT-afgestudeerden gaan in stijgende lijn, maar het gaat niet hard genoeg om de  groeiende vraag bij te houden. Dit is een van de redenen waarom veel IT-vacatures naar Azië bijvoorbeeld geëxporteerd worden.

Foutieve stereotypes

Een recent rapport van de Computing Technology Industry Association (CompTIA) van Illinois komt met een oplossing voor dit probleem: meer vrouwen in IT. Op dit moment zijn meer dan de helft van de hoger onderwijs-afgestudeerden vrouwen. Daarvan komt slechts 34% terecht in IT, volgens de organisatie. Verander dat en het personeelstekort in IT verandert ook, is hun redenering.

De onderzoekers van CompTIA gaan voor de oorzaak van dit lage vrouwelijke aandeel in IT uit van het culturele verklaringsmodel. Zo stellen ze dat meisjes van jongs af ontmoedigd worden om geïnteresseerd te zijn in IT. Uit hun onderzoek blijkt dat meisjes rond de leeftijd 12-14 jaar zichzelf later veel minder zagen werken met computers dan dat jongens dat deden  (23 versus 47 procent).Tussen 14 en 18 jaar waren meisjes nog minder geïnteresseerd in IT. Volgens CompTIA komt dat doordat meisjes thuis, via tv en op school negatieve stereotypes over IT meekrijgen. Ook krijgen ze vaak te horen dat jongens beter zijn in wiskunde. Het klopt wel dat jongens het vaak beter doen qua ruimtelijk inzicht, maar dat maakt hen niet noodzakelijk beter in apps ontwikkelen of datanetwerken bouwen, zegt CompTIA. Ouders versterken de stereotypes, volgens de onderzoekers. Zo krijgen jongens twee keer vaker een mobiele telefoon dan meisjes (11 procent versus 5 procent) en zijn jongens ook meer geneigd die uit elkaar te halen. Daarnaast is er een tekort aan leraren computerwetenschappen. En doordat meisjes voor advies over hun toekomstige carrières meer afhangen van hun leraren, zijn zij minder geneigd om voor IT te kiezen, argumenteert CompTIA.

Dat meisjes zich meer aangetrokken voelen tot domeinen als kunst of muziek en tot beroepen als lerares of verpleegster, heeft niet met een aversie tegenover technologie of een gebrek aan vaardigheden te maken, zegt CompTIA ook. Wel aan het feit dat veel meisjes het verkeerde idee hebben dat werken in IT inhoudt dat je 40 uur per week in je eentje voor een scherm zit. Volgens de organisatie vertelt niemand hen dat dat niet klopt.

Missie geslaagd

Het goede nieuws is dat zulke vooroordelen corrigeren niet moeilijk is, schrijft The Economist. Ze verwijzen daarvoor naar Maria Klawe, president van Harvey Mudd College, die een blauwdruk opstelde om meer vrouwelijke afgestudeerden af  te leveren. Vooral het tegengaan van intimidaties in het klaslokaal en het vermijden van alle noties dat vrouwen minder goed zouden zijn in computerwetenschap speelden daar een belangrijke rol in. Ook het implementeren van vroege stages en het aanwerven van vrouwelijke faculteitsleden als mentors en rolmodellen waren essentieel. Met als resultaat: in 2006 bestond amper 15 procent van de afgestudeerden uit vrouwen, tien jaar later was dat opgelopen tot 55 procent.

Lees het volledige artikel

(Bron: The Economist)

 

Article

09.02.2017

Een slechte sfeer kost meer dan je denkt

Onvriendelijkheid op de werkvloer is niet alleen onaangenaam, het zorgt ook voor minder prestaties, slechtere klantrelaties en daardoor minder inkomsten. Een analyse met onderbouwde tips van adviesbureau McKinsey.

De onvriendelijkheid op de werkvloer is volgens een recent McKinsey-rapport de laatste jaren gestegen. Met ‘onvriendelijkheid’ wordt bedoeld: alle acties waardoor werknemers zich niet gerespecteerd voelen, zoals bewust genegeerd of ondermijnd worden door collega’s of publiekelijk gekleineerd worden door een manager. Het adviesbureau noteerde dat in ’98 de helft van de werknemers zich minstens een keer per maand bot bejegend voelde, in 2011 was dat getal opgelopen tot  55% en in 2016 tot maar liefst 62%.

McKinsey identificeert hiervoor de volgende oorzaken:

  • ·veel mensen werken tegenwoordig thuis, waardoor werknemers zich geïsoleerder en minder gerespecteerd voelen;
  • de globalisering die voor culturele clashes kan zorgen;
  • een groeiend narcisme onder jongere werknemers en het digitale tijdperk waarbij je via e-mail vaker een misverstand hebt en mensen sneller een kleinerende opmerking durven maken.

Deze groeiende ruwheid heeft gevolgen, stelt het internationale adviesbureau. Uit hun onderzoek komt naar voor dat werknemers die zich slecht behandeld voelen beduidend mindere prestaties neerzetten. Zo meldt 47% van de bevraagden die met regelmatig met botheid te maken krijgt, bewust minder tijd op het werk door te brengen. 66% geeft aan dat zijn werk eronder lijdt, 38% zegt zelfs zijn werk bewust minder zorgvuldig te doen en 78% laat weten zich minder verbonden te voelen met de organisatie. Nog een paar opmerkelijke cijfers: 80% zegt  behoorlijk wat tijd te verliezen door zich zorgen te maken over het incident en 63 % verliest werktijd door de ‘agressor’ proberen  te mijden.

Een andere belangrijk nadelig effect van een slechte sfeer is het grote personeelsverloop, wat een bedrijf handenvol geld kost. Mensen die met een regeling vertrekken moeten namelijk uitbetaald worden, wat vooral in het geval van hoge functies enorm kan oplopen. Daarbij kost het zoeken, aanwerven en opleiden van nieuw personeel ook veel tijd en dus geld. Uit het McKinsey-onderzoek blijkt dat 12 % van de mensen die slecht behandeld worden, uiteindelijk hun baan opgeven.

Ook de relaties met klanten lijden onder een onvriendelijke werksfeer. Het onderzoek van het adviesbureau toont aan dat consumenten minder geneigd zijn om  iets te kopen van bedrijven die ze als ‘bot’ percipiëren. Het maakt hen niet uit of die onbeleefdheid naar hen of  naar de werknemers gericht is. Bovendien werken personeelsleden die slecht behandeld worden hun frustraties vaak op klanten uit. 25% van de werknemers die in hun job ruw gedrag ervaren, geven toe dit te doen.

Uit het onderzoek komt ook dat als mensen zich niet gerespecteerd voelen engagement, teamwerk, kennis delen, samenwerking en innovatie de eerste elementen zijn die wegvallen. Omgekeerd, als er een psychologisch veilige sfeer is, presteren ze individueel meer, stellen ze zich behulpzamer op tegenover anderen, en durven ze risico’s te nemen, wat vernieuwing in de hand werkt.

Enkele tips:

  • Het Mc Kinsey-onderzoek toont aan dat contacten die energie verslinden een veel negatievere impact hebben op de prestaties dan dat een energiegevende relatie positieve effecten heeft. Houd ‘toxische’ mensen dus zoveel mogelijk buiten de deur. Dit doe je door bij sollicitaties te werken met gedragsvragen en door referenties grondig te checken.
  • Maak werknemers duidelijk dat ze hun managers en collega’s verantwoordelijk mogen stellen voor onbetamelijk gedrag. Om werknemers dit aan te leren kun je trainingen organiseren over het geven en ontvangen van feedback of omgaan met culturele verschillen. Ook coachings over stress management en mindfulness behoren tot de mogelijkheden.
  • Goed leiderschap is cruciaal. Met respect behandeld worden is voor werknemers belangrijker dan erkenning, waardering, een inspirerende visie of zelfs kansen om te leren en te ontwikkelen, zegt het McKinsey-rapport. Wie respect krijgt, ervaart meer plezier, meer tevredenheid, meer engagement, de bereidheid om meer taken op zich te nemen, om langer bij de organisatie te blijven en om verandering te omarmen en op het getouw te zetten.
  • Alles draait om het gezond houden van de organisatie. Organisaties die de bedrijfswaarden negeren, geen goede rolmodellen hebben, geen zingeving voorzien of samenwerking niet serieus nemen, bieden een vruchtbare grond voor probleemgedrag. Als organisaties wel werken aan deze aspecten, zal een prettige en harmonieuze sfeer vanzelf volgen.

Lees het volledige artikel

(Bron: www.mckinsey.com)
Article

07.12.2017

En route to predictive recruitment

Algorithms now help companies to find the best candidates, reduce turnover and predict how a future employee will integrate the company. We provide an overview below.

Since the advent of recruitment sites, which include LinkedIn and more recently Facebook, technology has become a major tool in the sector and predictive services abound.

One such example is Google for Jobs, which is based on artificial intelligence algorithms and automatic learning or even EasyRecrue, a kind of video interview at the pre-selection stage.

You have everything to gain

These new tools ensure the company will save time and money during the pre-selection phase of the hiring process.

Be careful of ready-to-use models. Machines do need guidance. The company must carefully define its aims and the context. Those are the basis of the model that will be used to match the candidate and the vacancy.

If the aim is to find the most suitable candidates, it’s also about ensuring their long-term fulfilment. The predictive model can analyse a candidate's history in previous functions or situations in order to predict his future behaviour.

A FocusRH study aims to prove the superiority of this kind of model : the benefits of which include a pre-selection period that is 75% shorter, a 50% decrease in the number of candidates seen and a (solid) drop in staff turnover to only one year. Even the overall cost of the recruitment process would be 20% lower.

HR and AI go hand-in-hand

Predictive models utilization don't mark the beginning of the end of human contact in the hiring process.

There are two reasons for this:

  • Humans and machines possess different kinds of intelligence. Yet emotional aspects and relations of influence play an important role in the recruitment process. For example in the cases of atypical applicants who could otherwise be discarded by the machine without human intervention.
  • Pay attention for the imitation effect which would limit the choice of applicants to very similar profiles, while workers’ complementarity is also a key element of entrepreneurial success.
Conclusion: machines clearly dominate when it comes to collecting and processing data (the pre-selection phase), but human recruiters are the only ones capable of perceiving emotional aspects and assessing the quality of relationships between people. They therefore retain the advantage in the final choice.

 

Article

27.12.2017

En route to predictive recruitment

Algorithms now help companies to find the best candidates, reduce turnover and predict how a future employee will integrate the company. We provide an overview below.

Since the advent of recruitment sites, which include LinkedIn and more recently Facebook, technology has become a major tool in the sector and predictive services abound.

One such example is Google for Jobs, which is based on artificial intelligence algorithms and automatic learning or even EasyRecrue, a kind of video interview at the pre-selection stage.

You have everything to gain

These new tools ensure the company will save time and money during the pre-selection phase of the hiring process.

Be careful of ready-to-use models. Machines do need guidance. The company must carefully define its aims and the context. Those are the basis of the model that will be used to match the candidate and the vacancy.

If the aim is to find the most suitable candidates, it’s also about ensuring their long-term fulfilment. The predictive model can analyse a candidate's history in previous functions or situations in order to predict his future behaviour.

A FocusRH study aims to prove the superiority of this kind of model : the benefits of which include a pre-selection period that is 75% shorter, a 50% decrease in the number of candidates seen and a (solid) drop in staff turnover to only one year. Even the overall cost of the recruitment process would be 20% lower.

HR and AI go hand-in-hand

Predictive models utilization don't mark the beginning of the end of human contact in the hiring process.

There are two reasons for this:

  • Humans and machines possess different kinds of intelligence. Yet emotional aspects and relations of influence play an important role in the recruitment process. For example in the cases of atypical applicants who could otherwise be discarded by the machine without human intervention.
  • Pay attention for the imitation effect which would limit the choice of applicants to very similar profiles, while workers’ complementarity is also a key element of entrepreneurial success.

Conclusion: machines clearly dominate when it comes to collecting and processing data (the pre-selection phase), but human recruiters are the only ones capable of perceiving emotional aspects and assessing the quality of relationships between people. They therefore retain the advantage in the final choice.

Discover More

Contact
Close

Contact

Complaints

We would like you to answer a few questions. This will help us answer your request faster and in a more appropriate manner. Thank you in advance.

Is your company/organisation client at BNP Paribas Fortis?

My organisation is being served by a Relationship Manager :

Your message

Thank you

Your message has been sent.

We will respond as soon as possible.

Back to the current page›
Top